Disiplin Yönetmeliği ve İş Hukukundaki Yeri

Disiplin yönetmeliği, işyerinde uyulması gereken kuralları, bu kurallara aykırılık halinde uygulanacak yaptırımları ve disiplin süreçlerini düzenleyen bir iç mevzuattır. İş Kanunu’nda disiplin yönetmeliği hazırlamak zorunlu tutulmamakla birlikte, özellikle işçi çıkarma işlemlerinde disiplin yönetmeliğinin varlığı işverene büyük avantaj sağlar. Peki, disiplin yönetmeliği olmadan personel çıkarmak hukuka uygun mudur?

Disiplin Yönetmeliği Olmadan İşten Çıkarma

Türk İş Hukuku’nda disiplin yönetmeliği bulunmaması, işverenin işçiyi çıkarma hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak bu durum, işten çıkarma işlemini daha riskli hale getirir.

İşten Çıkarma Dayanaklarının Temel Kaynakları:

• İş Kanunu’nda belirtilen haklı ve geçerli nedenler
• Taraflar arasındaki iş sözleşmesindeki hükümler
• Yerleşik yargı kararları ve içtihatlar
• İşyeri uygulamaları ve teamüller

Disiplin yönetmeliği olmayan işyerlerinde, işveren İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı nedenler veya 18. maddesindeki geçerli nedenlere dayanarak işçinin iş akdini feshedebilir.

Disiplin Yönetmeliği Olmamasının Riskleri

Disiplin yönetmeliği olmadan yapılan işten çıkarmalarda, işveren aşağıdaki risklere maruz kalabilir:

Olası Riskler:

• Feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığının ispatlanmasında zorluk
• Benzer durumlarda farklı uygulamalar yapıldığı iddiasıyla eşit davranma ilkesinin ihlali
• İşçiye önceden uyarı yapılmadığı gerekçesiyle feshin orantısız bulunması
• İşe iade davalarında işverenin dezavantajlı duruma düşmesi
• Kıdem ve ihbar tazminatı dışında ek tazminat ödemek zorunda kalma

Yargıtay kararlarında, disiplin yönetmeliği olmayan işyerlerinde, fesih öncesi işçiye uyarı yapılmış olması önem kazanmaktadır.

Disiplin Yönetmeliği Olmadan Güvenli İşten Çıkarma İçin Adımlar

Disiplin yönetmeliği bulunmayan işyerlerinde, işten çıkarma işleminin hukuka uygunluğunu güçlendirmek için şu adımlar izlenmelidir:

İzlenmesi Gereken Adımlar:

1. İş akdinin feshinden önce yazılı uyarı verilmesi
2. Savunma isteme hakkının tanınması
3. Fesih gerekçesinin açık ve detaylı şekilde yazılı olarak bildirilmesi
4. Benzer durumlarda aynı yaptırımın uygulandığının belgelenmesi
5. Fesih işlemi öncesinde yapılan tüm görüşme ve yazışmaların kayıt altına alınması
6. Fesih bildiriminin usulüne uygun şekilde tebliğ edilmesi

Özellikle savunma alma ve yazılı uyarı verme süreçleri, disiplin yönetmeliği olmayan işyerlerinde feshin geçerliliği açısından kritik öneme sahiptir.

Disiplin Yönetmeliği Yerine Kullanılabilecek Alternatifler

Disiplin yönetmeliği hazırlamayan işverenler, aşağıdaki alternatif yöntemlerle kendilerini koruyabilirler:

Alternatif Yöntemler:

• İş sözleşmelerinde fesih nedenlerinin detaylı belirlenmesi
• Personel el kitabı hazırlanması ve tebliğ edilmesi
• İşyeri kurallarının yazılı hale getirilip duyurulması
• Davranış kuralları rehberi oluşturulması
• Oryantasyon sürecinde kuralların anlatılması ve kayıt altına alınması
• Periyodik eğitimlerle işyeri kurallarının hatırlatılması

Bu belgeler, disiplin yönetmeliği kadar kapsamlı olmasa da, işverenin beklentilerini ve kuralları ortaya koyması açısından faydalı olacaktır.

Sonuç: En Güvenli Yol Disiplin Yönetmeliği Hazırlamaktır

Disiplin yönetmeliği olmadan personel çıkarmak teknik olarak mümkün olsa da, hukuki riskleri artırmaktadır. En güvenli yol, işyerine özgü bir disiplin yönetmeliği hazırlamak ve tüm çalışanlara tebliğ etmektir. Disiplin yönetmeliği hazırlamayan işverenler, alternatifleri değerlendirmeli ve işten çıkarma süreçlerinde İş Kanunu’nun gerekliliklerine sıkı sıkıya uymalıdır. Her durumda, önemli disiplin işlemlerinde ve işten çıkarma kararlarında hukuki danışmanlık almak, işverenlerin risklerini minimize edecektir.