Kıdem tazminat hesaplama, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda çalışanların en çok merak ettiği konuların başında gelmektedir. Bu yazımızda, kıdem tazminatının nasıl hesaplandığı, hangi durumlarda hak kazanıldığı ve hesaplamada dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında detaylı bilgiler bulacaksınız.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Yasal Dayanağı

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi kapsamında düzenlenen, belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye, çalıştığı süre ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir tutardır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerine bağlılığını ödüllendiren ve iş güvencesi sağlayan önemli bir haktır.

Kıdem tazminatı fonu konusunda yıllardır süren tartışmalar devam etmekte olup, henüz bu konuda yasal bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi halen yürürlüktedir.

Kıdem Tazminatı Kimler Hak Kazanır?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli şartlar:

1. İş sözleşmesinin belirli şekillerde sona ermesi:
   • İşçinin emeklilik, malullük, yaşlılık veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
   • İşçinin ölümü
   • İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması
   • Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
   • İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işten ayrılması (İş Kanunu md. 24/I)
   • İşyerinde işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlara maruz kalması (İş Kanunu md. 24/II)
   • Zorlayıcı sebepler nedeniyle işten ayrılma (İş Kanunu md. 24/III)
   • İşverenin işçiyi işten çıkarması (haklı neden olmaksızın)
   • İşyerinin devri halinde, devirden sonra çalışma şartlarının esaslı şekilde değişmesi nedeniyle işten ayrılma
2. En az 1 yıl çalışmış olmak: İşçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan artan süreler için de orantılı ödeme yapılır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü ve Örnek Hesaplamalar

Kıdem tazminat hesaplama işlemi şu formülle yapılır:

Kıdem Tazminatı = Günlük Brüt Ücret × 30 × Çalışma Süresi (Yıl)

Günlük brüt ücret hesaplanırken:

• Çıplak brüt ücret
• Düzenli olarak ödenen tüm parasal ve para ile ölçülebilen yan haklar (yemek, yol, yakacak yardımı vb.)
• Prim, ikramiye, komisyon gibi ödemeler dikkate alınır.

Örnek Hesaplama 1:

Ali Bey, aylık brüt ücreti 10.000 TL olan ve 5 yıl 3 ay çalıştığı işyerinden emekli olmak için ayrılmıştır.

Günlük brüt ücret: 10.000 TL ÷ 30 = 333,33 TL Çalışma süresi: 5,25 yıl Kıdem tazminatı: 333,33 TL × 30 × 5,25 = 52.499,48 TL

Örnek Hesaplama 2:

Ayşe Hanım, aylık brüt ücreti 15.000 TL ve aylık 1.000 TL yemek yardımı alan, 7 yıl 8 ay çalıştığı işyerinden evlilik nedeniyle ayrılmıştır.

Günlük brüt ücret: (15.000 TL + 1.000 TL) ÷ 30 = 533,33 TL Çalışma süresi: 7,67 yıl Kıdem tazminatı: 533,33 TL × 30 × 7,67 = 122.933,32 TL

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta, tavan ücret uygulamasıdır. Her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı, işçiye ödenebilecek günlük brüt ücretin üst sınırını belirler.

Kıdem tazminatı tavanı, en yüksek Devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarı’nın bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan, Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere yılda iki kez güncellenir.

Güncel kıdem tazminatı tavanı tutarı: … TL (2025 yılı için)

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Yan Hakların Önemi

Kıdem tazminatı hesaplama işleminde yan hakların dahil edilmemesi, işçinin önemli miktarda kayba uğramasına neden olabilir. Dahil edilmesi gereken yan haklar:

1. Yemek yardımı: İşyerinde yemek veriliyorsa bunun parasal değeri, yemek çeki/kartı veriliyorsa bunun tutarı
2. Yol yardımı: Servis sağlanıyorsa bunun parasal değeri veya ödenen yol parası
3. Yakacak yardımı
4. Giyecek yardımı
5. Aile, çocuk yardımı
6. Konut yardımı/lojman tahsisi
7. Özel sağlık sigortası primi işveren tarafından ödeniyorsa
8. Prim, ikramiye, komisyon gibi düzenli ödemeler
9. Sosyal yardımlar
10. Düzenli yapılan fazla mesailer

Örnek Etki:

Aylık brüt ücreti 10.000 TL olan ve 10 yıl çalışan bir işçinin, yan hakları (aylık 1.000 TL değerinde) hesaplamaya dahil edilmediğinde:

Kıdem tazminatı: (10.000 TL ÷ 30) × 30 × 10 = 100.000 TL

Yan haklar dahil edildiğinde:

Kıdem tazminatı: ((10.000 TL + 1.000 TL) ÷ 30) × 30 × 10 = 110.000 TL

Fark: 10.000 TL

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Çalışma Süresinin Belirlenmesi

Çalışma süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken noktalar:

1. İş sözleşmesinin başlangıç tarihi: İşe giriş bildirgesi, sigorta kayıtları veya iş sözleşmesindeki tarih esas alınır.
2. İş sözleşmesinin sona erme tarihi: Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya işten çıkış bildirgesindeki tarih kullanılır.
3. Çalışılmayan sürelerin durumu:
   • Yıllık izin süreleri çalışılmış gibi sayılır
   • Hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi sayılır
   • Rapor süreleri (yılda 6 haftaya kadar) çalışılmış gibi sayılır
   • Ücretsiz izin süreleri kıdem süresine dahil edilmez (taraflar anlaşmadıkça)
   • Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine dahil edilmez
4. Askıda kalan iş sözleşmeleri: Askerlik, doğum izni gibi nedenlerle askıya alınan iş sözleşmelerinde, askı süresi kıdem süresine dahil edilmez.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Sık Karşılaşılan Sorunlar

Kıdem tazminat hesaplama sürecinde işçilerin sıklıkla karşılaştığı sorunlar:

1. Yan hakların hesaplamaya dahil edilmemesi
2. Çalışma süresinin eksik hesaplanması
3. Fazla mesailerin dikkate alınmaması
4. Tavan ücret uygulamasının yanlış yorumlanması
5. İşverenin ücreti düşük göstermesi
6. Elden ödenen ücretlerin belgelenememesi
7. İşyeri devri durumunda kıdemin bölünmesi
8. İşten çıkış kodunun yanlış girilmesi
9. SGK kayıtlarındaki eksiklikler
10. İbraname baskısı

Kıdem Tazminatında Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesi uyarınca gelir vergisinden muaftır. Ancak, kıdem tazminatının vergiden muaf tutulması için tavan ücret sınırını aşmaması gerekir. Tavan aşılırsa, aşan kısım için vergi kesintisi yapılır.

Kıdem tazminatından damga vergisi veya başka bir kesinti yapılmaz. Bu nedenle, brüt ve net tutar aynıdır (tavan aşılmadığı sürece).

Kıdem Tazminatı Davası Açma Süresi

Kıdem tazminatı alacakları için dava açma süresi, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıldır. Bu süre, hak düşürücü niteliktedir ve sürenin geçmesi halinde artık dava açma hakkı ortadan kalkar.

Ancak, işveren tarafından tazminat ödenmeyeceğinin açıkça belirtildiği durumlarda, bu beyanın yapıldığı tarihten itibaren dava açılması daha uygun olacaktır.

Kıdem Tazminatı Almadan İşten Ayrılma Durumları

Aşağıdaki durumlarda işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa dahi kıdem tazminatı alabilir:

1. Emeklilik: Yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma
2. Askerlik: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
3. Evlilik: Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
4. Sağlık sorunları: İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işini yapamaz hale gelmesi
5. Mobbing: İşyerinde psikolojik tacize maruz kalma durumunda işten ayrılma
6. Ücret ödenmemesi: İşverenin ücreti ödememesi veya eksik ödemesi durumunda

KONAL Hukuk Bürosu Kıdem Tazminat Hesaplama Hizmetleri

KONAL Avukatlık ve Hukuki Danışmanlık Bürosu olarak, kıdem tazminat hesaplama konusunda uzman kadromuzla yanınızdayız. Hizmetlerimiz kapsamında:

• Kıdem tazminatınızın doğru hesaplanması için analiz
• Eksik ödenen tazminatların tespiti
• İş davalarında etkin temsil
• İşçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk desteği
• İbraname ve diğer belgelerin incelenmesi
• İşten çıkış süreçlerinin yönetimi
• SGK kayıtlarının incelenmesi
• Yargıtay içtihatlarına uygun dava stratejisi

İş hukukunda 15 yılı aşkın tecrübemizle, kıdem tazminat hesaplama ve tüm iş hukuku sorunlarınızda yanınızdayız. İstanbul’daki ofisimizde yüz yüze görüşme veya uzaktan danışmanlık hizmetlerimizden faydalanabilirsiniz.

İşçilerin Sıkça Sorduğu Kıdem Tazminatı Soruları

Soru 1: İstifa durumunda kıdem tazminatı alabilir miyim? Cevap: Normal şartlarda istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçiler için), sağlık sorunları gibi özel durumlarda istifa etseniz bile kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Soru 2: İşyeri devredilirse kıdem tazminatım ne olur? Cevap: İşyeri devri halinde, eski ve yeni işveren kıdem tazminatından birlikte sorumludur. Devir tarihinden önceki çalışma süresi için eski işveren, sonraki için yeni işveren sorumludur. Ancak işçi, devir sebebiyle iş şartlarında esaslı değişiklik olması halinde iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Soru 3: Kıdem tazminatı alabilmek için en az ne kadar çalışmış olmam gerekir? Cevap: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmanız gerekir. Bir yıldan az çalışma sürelerinde kıdem tazminatı talep edilemez.

Soru 4: Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edersem, tekrar kıdem tazminatı alabilir miyim? Cevap: Evet, emekli olup kıdem tazminatınızı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ederseniz, ikinci kez işten ayrılırken sadece emeklilik sonrası çalışma süreniz için kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Soru 5: Kıdem tazminatımı alamazsam ne yapabilirim? Cevap: Kıdem tazminatınızı alamazsanız, öncelikle arabuluculuk sürecini başlatmanız gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Dava açma süresi, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıldır.